管理學(xué)大師彼得·德魯克對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了他現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。
在我國，很多知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，都是彼得·德魯克的崇拜者。他們用彼得·德魯克的理論，在實踐中管理自己的企業(yè)。
1954年11月6日，彼得·德魯克率先發(fā)明了“管理學(xué)”這門學(xué)科（盡管德魯克本人不同意是他發(fā)明的，但這并不影響他在管理學(xué)領(lǐng)域的地位和權(quán)威，因為該學(xué)科確實是由他一手建立的，并且，整個管理學(xué)系統(tǒng)也是由他建構(gòu)的)，因此，“管理學(xué)教父”這個稱號對他而言，真是實至名歸了。
但是，什么是“管理”？“管理”究竟扮演著什么樣的角色？“管理”究竟有何使命？這些問題在我們今天看來，仍然有眾說紛紜的解釋。就連管理者自身置身其中時也不知道什么是管理，大家都有了自己的所謂的管理的定義和管理的功能，因此，事情往往都被“管理”的很亂。德魯克作為大師，對于管理的這些問題有著深刻又條理清晰的解釋。下面這些文字摘選自我的《管理未來：卓有成效的德魯克》，以便今天的管理者重溫一下，德魯克關(guān)于管理的三個功能的基本認識。
德魯克特別強調(diào)管理是什么。他說：“那么，什么是管理呢？管理到底是做什么事呢？管理就像是人體的一個器官，我們必須從它的功能來界定這個器官。從一個具體的企業(yè)組織來看，管理的第一個功能就是管理該組織從事的事業(yè)，第二個功能是管理經(jīng)理人，第三個功能是管理員工與工作�！�
首先是管理企業(yè)。那么，什么是企業(yè)呢？這個問題德魯克曾經(jīng)問過許多的企業(yè)老板，他們都異口同聲地說：“企業(yè)是一個賺錢的機構(gòu)�！钡卖斂藚s告訴我們，“企業(yè)不僅不是一個賺取利潤的組織，而且與利潤無關(guān)�！崩麧櫴俏磥淼馁Y本，利潤是顧客未兌現(xiàn)的支票，賺取利潤不是制定管理決策的動機，而是對管理效能的一種檢驗。因此，利潤是衡量企業(yè)經(jīng)營管理水平的唯一標準，而創(chuàng)造顧客才是經(jīng)營企業(yè)的唯一有效的正確目的。這正說明了企業(yè)管理的真正目的不是創(chuàng)造利潤，而是創(chuàng)造顧客，因為創(chuàng)造顧客、滿足顧客才是企業(yè)存在的唯一理由。
其次是管理經(jīng)理人。管理經(jīng)理人有三個要求。管理經(jīng)理人的第一個要求是，“目標管理與自我控制”。只有通過對目標的管理，才能實現(xiàn)有效的管理，少了目標，管理就沒有了存在的必要。因此，經(jīng)理人有了目標之后，必須將這個目標變成為組織的目標，變成為個人的目標，換句話說，“千斤重擔(dān)人人挑，人人頭上有指標”。這是管理經(jīng)理人的第一個要求，也就是說，經(jīng)理人本身也必須被管理，管理的前提就是，“目標管理與自我控制”。管理經(jīng)理人的第二個要求是，“為經(jīng)理人的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)”。為了讓經(jīng)理人發(fā)揮作用，企業(yè)必須要為經(jīng)理人的職務(wù)建立適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，以創(chuàng)造正確的組織精神，以企業(yè)的共同價值觀作為用人的最高準則，并且強調(diào)用人唯才，知人善任，就像GE公司的前CEO杰克·韋爾奇所運用的“人才活力曲線”。管理經(jīng)理人的第三個要求是，“建立健全的組織結(jié)構(gòu)”。為了管理，經(jīng)理人必須建立健全的組織結(jié)構(gòu)，只有健全的組織結(jié)構(gòu)，才有可能應(yīng)對環(huán)境的變化，也只有健全的制度，才可能實現(xiàn)“人人有事做，事事有貢獻”。話雖如此，所謂“健全”也只是理想，因此，必須是動態(tài)的健全，并且能夠考慮到外在形式的變化與內(nèi)在條件的彈性運用。這是管理經(jīng)理人的第三個要求。
第三則是管理員工與工作。要想有效管理員工，必須先問，“員工能做什么？”而不是問，“員工不能做什么？”只有善用員工的長處，才能使他們的短處變得無關(guān)緊要，如此一來，員工的“生產(chǎn)力”才有可能有更高的產(chǎn)出。所謂的“生產(chǎn)力”，是一種態(tài)度，一種動機，因為，員工的工作動機決定了員工的產(chǎn)出。除此之外，提高員工生產(chǎn)力的唯一秘訣則是加強員工的責(zé)任感，而不是提高員工的滿意度，因為，只有當(dāng)員工有意愿要追求更高的績效時，發(fā)獎金才能導(dǎo)致更高的產(chǎn)出，否則反而會具有破壞力。
至于知識工作者，則是不能加以嚴密監(jiān)督的，也不能給予詳細的指導(dǎo)，否則會打擊他們的士氣，傷害他們的自尊心，貶損他們的自我價值，因此，管理者只能多方協(xié)助。而知識工作者本人，必須引導(dǎo)自己朝向績效和貢獻。雖然不見得都有效，但必須通過自己的探索與經(jīng)歷，才能引導(dǎo)自己朝向有效性。
